Ba Mamadou Tenguella - En matière de la législation du travail, les employeurs sont débiteurs de plusieurs obligations notamment celle de mettre en place une institution des délégués du personnel. Cette obligation ne s’applique que lorsque l’employeur dispose habituellement plus de dix salariés.

Les délégués du personnel sont des employés élus par leurs collègues pour défendre leurs intérêts. Ils ont des missions claires et précises prévues à l’article 122 du Code de Travail.

Parmi elles, on peut citer notamment la présentation aux employeurs de toutes les réclamations tant individuelles que collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites concernant les conditions de travail et la protection des travailleurs, l’application des conventions collectives, des classifications professionnelles et des taux de salaires réglementaires ou conventionnels.

En raison des missions qui leur sont assignées légalement, les délégués du personnel respectueux, respectables et incorruptibles ne sont pas à l’abri des menaces des employeurs véreux. C’est ainsi que, pour éviter l’entrave à leurs missions nobles car protectrices des intérêts de la partie vulnérable que sont les salariés, les délégués du personnel sont légalement protégés.

Cette protection leur est garantie contre toutes mesures que l’employeur pourrait prendre pour les intimider. Ainsi, la protection s’applique, pour reprendre l’article 67 al. 4 et 3 de la Convention Collective qui d’ailleurs nous renvoie à l’article de 118, comme suit :

- Lors des élections des délégués et pendant la période comprise et la date de dépôt des listes des candidats et celle du scrutin, les travailleurs inscrits sur les listes affichées bénéficient des mesures de protection édictées par l'article 118 du livre V du code de travail.

- Ces mesures sont maintenues en faveur des délégués élus, dont le mandat est venu à expiration pendant la période comprise entre la fin de leur mandat et l'expiration de six mois suivant le nouveau scrutin.

Cette protection se traduit concrètement par l’autorisation nécessaire et préalable requise pour licencier un délégué. C’est dire que l’employeur qui désire licencier un délégué du personnel doit impérativement en demander l’autorisation auprès de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale en formulant sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception pour une simple lettre avec accusé de réception par émargement de l’inspecteur. Mieux encore, même si le délégué commet une faute lourde qui, dans les conditions normales, entrainerait automatiquement le licenciement du salarié fautif, l’employeur est seulement tenu de prononcer à l’encontre du délégué du personnel fautif une mise à pied en attendant la décision définitive de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale.

Si le licenciement est refusé, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés de plein droit. Si le licenciement est autorisé, il rétroagit au premier jour de la mise à pied (article 126 du code de travail)

L’inspecteur auprès duquel une demande d’autorisation de licenciement est soumise doit rendre sa décision motivée dans quinze (15) jours du dépôt ou de la réception de ladite demande d’autorisation. Ce délai peut être porté à trente (30) jours si l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale notifié à l’employeur sa décision de recourir à l’enquête avant l’expiration du délai de quinze (15) jours initialement prévus.

Peu importe la décision de l’inspecteur, celle-ci est susceptible d’un recours hiérarchique auprès du Ministre chargé de l’emploi dans le délai de quinze jours suivant la notification de la décision de l’inspecteur ou l’expiration du délai de quinze ou trente jours sans que l’inspecteur ait pris une décision. Le ministre chargé du travail dispose d’un délai non prorogeable de trente jours à compter de sa saisine pour rendre sa décision. Faute d’une décision prise dans ce délai, le ministre est réputé avoir confirmé la décision de l’inspecteur du travail et de la sécurité sociale.

La décision du ministre est susceptible d’un recours pour excès de pouvoir devant la cour suprême dans les délais, formes et conditions prévus pour l’exercice de ce recours en matière administrative.

Toute décision de licenciement en violation de la procédure ci-dessus décrite est nulle de plein droit et ouvre des dommages-intérêts au profit du délégué du personnel victime.

Ba Mamadou Tenguella
Conseiller Juridique à la BFI et Consultant.